労働基準法はアルバイト・パートにも適用されますか？

はい。雇用形態を問わず、労働契約に基づいて働く労働者であれば、正社員・パート・アルバイト・契約社員のいずれも適用対象となります。

36協定を結べば残業は無制限にできますか？

いいえ。36協定を締結・届出した場合でも、時間外労働には原則として月45時間・年360時間などの上限規制があり、これを超える運用は労働基準法違反となる場合があります。

作成・届出の法的義務は常時10人以上の事業場に生じますが、10人未満でも労務トラブル防止や採用時の説明のために就業規則を整備しておくことが一般に推奨されます。

試用期間中でも解雇の自由度が無制限になるわけではなく、客観的に合理的な理由と社会的相当性が求められる点は本採用後と共通しています。慎重な判断が必要です。

2026年8月31日公開・約6分で読めます

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規で、就業規則や雇用契約より優先されます。本記事では、中小企業の経営者・採用担当者が実務で押さえておくべき労働時間、36協定、休憩・休日、賃金支払い、就業規則、解雇・退職の基本ルールを、条文の言い回しを避けてわかりやすく整理します。

労働基準法は、賃金・労働時間・休憩・休日など労働条件の最低基準を定めた法律です。就業規則や雇用契約でこれを下回る条件を定めても、その部分は無効となり、法律の基準が自動的に適用されます（強行法規性）。

常時使用する労働者が1人でもいれば、法人・個人事業を問わず原則として適用対象になります。正社員に限らず、パート・アルバイト・契約社員など雇用形態を問わず適用される点も押さえておく必要があります。

法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間です（業種・規模により特例が定められている場合があります）。これを超えて残業させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。

36協定を締結していても、時間外労働には原則として月45時間・年360時間などの上限があり、臨時的な特別条項を設ける場合も上限規制の対象となります。届出のないまま残業させることは、労働基準法違反となる場合があります。

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与える必要があります。

休日は少なくとも週1日、または4週間を通じて4日以上与える必要があります（法定休日）。これを上回る休日を会社独自に定めることは可能ですが、下回ることは認められません。

賃金は「通貨で」「直接労働者に」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日を定めて」支払うことが原則です。振込払いは労働者の同意があれば認められますが、現物支給や一方的な相殺は原則として認められません。

割増賃金にも注意が必要です。時間外労働は25%以上、深夜労働（22時〜5時）は25%以上、休日労働は35%以上の割増率が定められており、重複する場合は加算されます。事業規模にかかわらず、中小企業も原則としてこの水準の適用対象です。

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。始業・終業時刻、休憩、休日、賃金の決定・計算方法などは必ず記載しなければなりません（絶対的必要記載事項）。

就業規則は、内容を労働者に周知して初めて効力を持つとされています。作成・届出をして終わりにせず、掲示・配布・イントラネット掲載など、労働者が実際に確認できる状態にしておくことが求められます。

解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、これを欠く解雇は無効とされる場合があります（解雇権濫用法理）。試用期間中であっても、解雇の自由度は無制限ではない点に注意が必要です。

労働者を解雇する場合は、原則として少なくとも30日前の予告、または平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。内定辞退とは局面が異なり、採用後の雇用契約の解消は労働基準法・労働契約法の規律を受けます。

労働基準法違反には罰則が定められているものがあり、労働基準監督署による是正勧告や指導の対象となる場合があります。未払い残業代の請求や労働審判・訴訟に発展するケースもあり、経営リスクとして軽視できません。

判断に迷う場合は自己判断で処理せず、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署に相談することを推奨します。36協定・就業規則の整備は、母集団形成やオンボーディングの前提となる労務基盤でもあります。