年間休日105日と120日では何が違うのか。

どちらも法律上「これだけあれば十分」という明確な基準があるわけではないが、105日は所定労働時間が週40時間の会社が完全週休2日制を取らない場合の一つの目安、120日は完全週休2日制に祝日・年末年始・夏季休暇を組み合わせた場合の目安として使われることが多い。数字だけでなく休日の内訳（祝日休みか、夏季休暇があるか等）を確認することが重要である。

有給休暇は年間休日の日数に含めてよいか。

一般的には含めない。年間休日は会社が労働義務を課さないと定めた日であるのに対し、有給休暇は労働者が請求して取得する権利であり性質が異なる。求人票でも両者を分けて記載するのが望ましい。

求人票の年間休日と実際の休日数が違う場合はどうすればよいか。

年度によって祝日の並びが変わり日数が前後することはあり得るが、恒常的に実態と乖離した数字を掲載すると労働条件通知書との齟齬や早期離職の原因になりやすい。実績値をベースに算出し直し、変動がある場合はその旨を求人票に明記することが望ましい。

週休2日制と完全週休2日制の違いは求人票にどう影響するか。

完全週休2日制は毎週必ず2日休みがあることを意味し、週休2日制は月に1回以上週2日の休みがあれば表記できる。年間休日数が同じでも、この違いにより休みの取りやすさの印象は大きく変わるため、求人票では表記を正確に区別する必要がある。

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年間休日の平均と決め方｜中小企業の求人票での書き方

2026年8月31日公開・約7分で読めます

年間休日は求職者が労働条件を比較する際の重要な指標だが、「何日あれば十分か」「どう数えるか」を正しく理解していない求人票も少なくない。本記事では年間休日の考え方、決め方の手順、法律上の目安、求人票での正しい書き方までを実務目線で解説する。

年間休日とは何か｜求人票での定義と数え方

年間休日とは、1年間のうちに労働の義務がない日の合計日数を指す。土日祝日、年末年始、夏季休暇、会社独自の休日などを合算して数える。有給休暇は労働者が申請して取得する権利であり、会社が定める休日とは性質が異なるため、年間休日の日数には含めないのが一般的な扱いである。

求人票の「休日・休暇」欄に記載する年間休日数は、応募者が労働条件を比較する際の重要な指標の一つになる。曖昧な書き方や実態と異なる数字を載せると、内定後や入社後のミスマッチ、早期離職につながりやすいため、社内カレンダーに基づいて正確に算出する必要がある。

年間休日の決め方｜逆算での算出手順

年間休日は、365日から実際の労働日数を引く形で決めるのが基本の考え方である。まず自社の週の労働日数（週休1日制か週休2日制か）を決め、そこに祝日・年末年始・夏季休暇・その他会社独自の休日を積み上げて年間の休日カレンダーを作成する。

完全週休2日制で祝日も休みとする場合、年間休日はおおむね120日前後になることが多い。週休2日制でも祝日を出勤日とする場合は105日前後になるなど、同じ「週休2日」でも祝日や夏季・年末年始休暇の扱いによって年間休日数は大きく変わる点に注意が必要である。

法律上の最低ラインと36協定との関係

労働基準法は「年間休日◯日以上」という直接的な規定を置いていない。代わりに、使用者は労働者に毎週少なくとも1回の休日（または4週間を通じ4日以上の休日）を与えなければならないと定めており、これを起点に労働時間の上限（週40時間・1日8時間が原則）から逆算すると、休日の下限がおおむね決まってくる。

所定労働時間が週40時間の会社が完全週休2日制でない場合、法定労働時間との整合を取るために年間休日が105日程度は必要になるケースが多い。この水準を下回る所定労働時間の設定は、時間外労働が発生しやすくなり、36協定の締結・届出や割増賃金の管理がより重要になる。年間休日を決める際は、所定労働時間・休憩時間とあわせて労働基準監督署の相談窓口や社会保険労務士に確認しておくと安全である。

業種・規模別に見る年間休日の目安

年間休日の水準は業種や職種によって差が出やすい。オフィスワーク中心のIT・事務系企業では120日前後を掲げる例が比較的見られる一方、製造業やサービス業、店舗運営を伴う業種ではシフト制や交代制の都合上、105〜110日程度に設定される場合がある。

自社の休日数を検討する際は、公的統計（厚生労働省の就労条件総合調査など）や同業他社の求人票を参考にしつつ、あくまで自社の生産体制・シフト体制・繁忙期の実態に合わせて無理のない休日数を設計することが重要である。他社水準に合わせるために実態と異なる休日数を掲げることは避けるべきである。

求人票での正しい書き方と注意点

求人票には「年間休日◯日」と具体的な日数を明記し、あわせて休日の内訳（完全週休2日制／週休2日制、祝日、GW、夏季休暇、年末年始休暇、慶弔休暇など）を示すと、求職者が実態をイメージしやすくなる。「完全週休2日制」と「週休2日制」は意味が異なるため混同しないよう注意する。前者は毎週必ず2日休みであるのに対し、後者は月に1回以上週2日の休みがあれば表記できる。

年間休日数は入社年度によって変動する場合がある（祝日の巡りやカレンダーの並びによる）。求人票には代表的な年度の実績値または直近の見込み値を記載し、「年度により変動する場合がある」旨を一言添えておくと、後の説明齟齬を防ぎやすい。試用期間中の休日条件が本採用後と異なる場合は、その旨も明記する。

年間休日を増やす・見直す際の実務上の論点

年間休日を増やす検討をする場合、単純に休みを増やすだけでなく、生産性・人員体制・人件費への影響を合わせて検討する必要がある。隔週や月1回の休日を増やす、祝日を休日化する、夏季休暇や年末年始休暇の日数を見直すなど、段階的な変更から着手する方法もある。

休日を変更する際は就業規則の改定が必要になる。既存社員の労働条件にも関わるため、変更内容の周知や労使協定の見直し、必要に応じて労働基準監督署への届出を行う。休日制度は採用の母集団形成にも影響するため、変更後は求人票・採用サイトの記載も速やかに更新することが望ましい。

この記事のまとめ

年間休日は「365日−実労働日数」で逆算して決める。有給休暇は含めないのが一般的。
労働基準法に年間休日の直接の下限規定はないが、週1日以上の休日と週40時間の労働時間上限から、所定労働時間次第で105日前後が実務上の目安になる。
完全週休2日制と週休2日制は意味が異なるため、求人票では表記と休日の内訳を正確に区別して記載する。
年間休日数は年度のカレンダーにより変動しうるため、代表年度の実績値を示し「年度により変動する場合がある」旨を添えると誤解を防げる。
休日を見直す際は就業規則の改定や36協定の確認が必要になる場合があり、変更後は求人票の記載も速やかに更新する。