労働条件通知書と雇用契約書は両方作成しないといけませんか？

労働条件通知書の交付は労働基準法上の義務だが、雇用契約書単体の作成義務はない。ただし、双方合意の証拠を残す目的で雇用契約書も作成するか、両方の機能を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を用意する企業が多い。

労働条件通知書兼雇用契約書には労働者の署名は必要ですか？

労働条件通知書としての交付義務自体には署名は不要だが、雇用契約書としての機能を持たせるには労働者の署名・押印または同意の意思表示を得ておく必要がある。署名欄がないまま契約書として扱うと、合意の証拠として不十分になる場合がある。

労働条件通知書はメールで送っても問題ありませんか？

労働者が電子交付を希望している場合に限り、メールやSNSメッセージなどでの明示が認められている。ただし労働者が書面として出力できる方式であることが条件であり、労働者の希望確認と送付記録の保存が望ましい。

2024年の法改正で何が変わりましたか？

2024年4月から、就業場所・業務内容の変更の範囲の明示、有期労働契約の更新上限の明示、無期転換ルール対象者への転換申込機会や転換後労働条件の明示が新たに求められるようになった。古いひな形を使っている場合は対応状況の確認が必要である。

雇用契約・労働法・コンプライアンス

労働条件通知書と雇用契約書の違いとは？兼用する場合の注意点

2026年8月31日公開・約6分で読めます

労働条件通知書と雇用契約書は、どちらも入社時に交わす書類だが法的な位置づけが異なる。役割の違いを知らないまま運用すると、明示義務違反や採用後のトラブルにつながる場合がある。本記事では2つの違いと、1枚の書式で兼用する際の実務上の注意点を整理する。

労働条件通知書とは何か──使用者の一方的な交付義務

労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づき、使用者が労働者に対して労働条件を書面等で明示することを義務づけられた書類である。正社員・パート・アルバイト・契約社員など雇用形態を問わず、労働契約を結ぶすべての労働者に対して交付が必要になる。

性質としては使用者から労働者への「通知」であり、労働者の署名や同意は法律上必須ではない。ただし交付を怠ったり、明示すべき事項が欠けていたりすると労働基準法違反となり、労働基準監督署からの是正指導の対象になる場合がある。

雇用契約書とは何か──双方合意を証明する契約書

雇用契約書は、使用者と労働者の双方が労働条件に合意したことを証明するための書類である。民法上の契約は口頭でも成立するため、雇用契約書自体の作成は労働基準法上の義務ではない。

しかし、賃金・労働時間・業務内容などの認識にズレがあると、入社後の「言った・言わない」のトラブルや内定辞退・早期離職の一因になりかねない。中小企業では母集団形成から採用に至る過程で口頭説明が中心になりやすいため、書面で合意を残しておく実務上の意味は大きい。

労働条件通知書と雇用契約書の違いを整理する

両者の違いは、法的な義務の有無、書面への署名の要否、性質の3点に集約できる。労働条件通知書は法律上の交付義務があり使用者の署名は不要、雇用契約書は交付義務がなく双方の署名・押印によって合意の証拠となる。

労働条件通知書は「使用者から労働者への一方的な通知」、雇用契約書は「使用者と労働者の双方合意」という点が本質的な違いである。実務では、通知書だけを交付し契約書を作らない企業もあれば、逆に契約書のみで済ませ通知書としての要件を満たしていない企業も見られるため、それぞれの機能を混同しないことが重要である。

1枚で兼用する場合のメリットと注意点

実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚の書式にまとめる企業が多い。書類作成の手間を減らせるうえ、労働者の署名欄を設けることで合意の証拠も同時に残せる点がメリットである。

兼用書式を使う場合は、労働条件通知書として求められる絶対的明示事項をすべて満たしたうえで、労働者の署名・押印欄または「同意します」というチェック欄を追加する必要がある。通知書としての体裁だけで済ませ、署名欄がないまま契約書として扱ってしまうと、双方合意の証拠として不十分になる場合があるため注意したい。

また、試用期間を設ける場合は、試用期間の長さと本採用の判断基準を兼用書式に明記しておくと、オンボーディング期間中の認識違いを防ぎやすい。

兼用書式に必ず盛り込むべき記載事項

労働条件通知書として最低限明示すべき事項（絶対的明示事項）は、労働契約の期間、有期契約の場合は更新の有無・基準、就業場所・業務内容（変更の範囲を含む）、始業・終業時刻や所定外労働の有無、休憩・休日・休暇、賃金の決定方法・計算方法・支払方法・締切日・支払日、退職に関する事項（解雇事由を含む）である。

2024年4月からは、就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示、有期労働契約における更新上限の有無とその内容、無期転換ルールの対象者に対する転換申込機会・転換後の労働条件の明示が新たに求められるようになった。制度改正の影響を受けやすい部分のため、既存のひな形を使い回している企業は最新の記載事項を満たしているか一度確認すると良い。

昇給・退職手当・賞与・安全衛生・災害補償などの相対的明示事項は、口頭説明や就業規則の該当条項を示す形でも足りるとされているが、採用時のミスマッチを防ぐ観点では兼用書式に具体的に書き込んでおく方が現場運用上は安心である。

電子交付を行う場合の注意点

労働条件通知書は、労働者が希望した場合に限り、電子メールやSNSメッセージ、FAXなどによる明示も認められている。ただし労働者側が電子交付を希望していることが前提であり、かつ受信した労働者が書面として出力できる方式である必要がある。

中小企業では採用担当者が個人のメールやチャットツールで送りがちだが、誰がいつ何を送ったかを後から確認できる状態にしておくことが望ましい。労働条件通知書兼雇用契約書を電子データで運用する場合も、送付履歴や返信（同意の意思表示）を保存しておくと、後日の認識相違に対応しやすい。

中小企業が陥りやすいミスと対策

よくあるミスは、口頭で内定を出し労働条件通知書の交付が入社日以降になってしまうケース、ひな形が古く2024年の明示事項追加に対応していないケース、そして署名欄がないまま「契約書」と称して運用しているケースの3つである。いずれも法令上の義務違反や、採用後のトラブルの火種になりやすい。

対策としては、内定通知のタイミングで労働条件通知書兼雇用契約書を交付し、入社前に署名を得るフローを標準化することが有効である。特に有期契約や複数拠点で働く可能性がある職種では、更新基準や就業場所の変更範囲を具体的に書いておくことで、無用な内定辞退や入社後の不信感を防ぎやすくなる。

この記事のまとめ

労働条件通知書は使用者の法定交付義務、雇用契約書は双方合意を証明する書類であり、性質が異なる。
1枚で兼用する場合は、通知書としての絶対的明示事項をすべて満たしたうえで労働者の署名欄を設ける必要がある。
2024年4月の法改正で就業場所・業務内容の変更範囲や更新上限の明示などが追加されており、ひな形の見直しが必要な場合がある。
電子交付は労働者が希望した場合に限り可能で、書面として出力できる方式であることが条件となる。
内定時に兼用書式を交付し署名を得るフローを標準化すると、内定辞退や入社後のトラブルを防ぎやすい。