テレワーク導入時の労務管理｜労働時間・費用負担・規程の作り方
2026年8月31日 公開 ・ 約7分で読めます
テレワーク導入では、労働時間の把握方法、通信費や光熱費の負担ルール、就業規則の整備を先に決めておく必要があります。本記事では、中小企業が実務で迷いやすい労働時間管理・費用負担・テレワーク規程の作り方を、法的な留意点とあわせて整理します。
オフィス勤務と何が変わるのか｜労務管理上の3つの論点
テレワークでは労働基準法・労働安全衛生法・最低賃金法などの適用自体はオフィス勤務と変わりません。一方で、労働時間の把握、費用負担、労災の認定判断が難しくなる点が実務上の主な論点になります。
導入を急いで「在宅勤務を許可する」という一文だけで運用を始めると、後から始業・終業時刻の記録方法や費用精算でトラブルが起きやすくなります。制度設計は労働時間管理・費用負担・規程整備の3点をセットで検討するのが実務的です。
労働時間の把握方法をどう決めるか
テレワークでも使用者には労働時間を適正に把握する義務があります。厚生労働省のガイドラインでは、客観的な記録（パソコンの起動・終了時刻の記録、勤怠管理システムのログなど）による把握を原則とし、自己申告制を用いる場合は実態との乖離がないよう定期的に確認することが求められています。
始業・終業の打刻に加えて、業務の合間に生じる中抜け時間（私用外出や育児対応など）の取り扱いをあらかじめ決めておくと運用がぶれません。休憩として扱うか、時間単位の年次有給休暇や欠勤控除として扱うかは、就業規則または賃金規程に明記します。
職種によっては事業場外みなし労働時間制の活用も検討されますが、この制度は「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難い」場合に限られます。オンラインでの常時接続を求めている場合など、実態として労働時間を把握できる状態ではみなし労働時間制の要件を満たさないと判断される場合があるため、適用可否は慎重に確認してください。
時間外労働・36協定・休日労働の管理
テレワークでも法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合は、36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。自宅では終業後や休日にメールやチャットに対応してしまうケースが起きやすいため、時間外・休日労働は事前申請制とし、無許可の時間外対応は原則行わないよう周知しておくと管理しやすくなります。
深夜（原則22時〜5時）に及ぶ業務についても割増賃金の対象になる点はオフィス勤務と同様です。長時間労働の予兆を見逃さないよう、勤怠データを月次で確認し、時間外労働が恒常化していないかをチェックする運用を組み込むことをおすすめします。
費用負担のルール化｜通信費・電気代・機器の扱い
テレワークに伴う通信費、電気代、事務用品、パソコンなどの機器費用について、法律上どちらが負担するかを一律に定めた規定はありません。実務では、労働基準法第89条により、労働者に費用を負担させる場合は就業規則に規定する義務がある点を踏まえ、会社負担・個人負担・折半のいずれかを明確にし、金額や算定方法（在宅勤務手当を月額で支給する、通信費の実費の一部を補助するなど）を規程に落とし込みます。
在宅勤務手当を支給する場合、その性質（実費弁償か賃金の一部か）によって課税・社会保険料算定上の扱いが変わる場合があります。国税庁の取り扱いも踏まえ、税理士や社会保険労務士に確認したうえで設計することをおすすめします。
テレワーク規程に盛り込むべき項目
就業規則本体を変更せず、テレワーク勤務規程を別規程として整備する企業も多く見られます。対象者の範囲（試用期間中の従業員を含めるかなど）、申請・承認の手続き、労働時間管理の方法、費用負担、情報セキュリティ、通信機器の貸与・返却、緊急時の連絡体制は、最低限盛り込んでおきたい項目です。
就業規則を変更または新設する場合は、常時10人以上を使用する事業場では労働基準監督署への届出が必要です。従業員代表の意見聴取や周知の手続きも忘れずに行ってください。
中途採用の求人票や募集要項でテレワーク可否・頻度を明示しておくと、入社後のミスマッチや早期離職を防ぎやすくなります。オンボーディングの設計時にも、テレワーク下での指導体制を合わせて検討すると定着率の向上につながります。
労災・安全衛生への対応
自宅で業務中に負傷した場合も、業務との因果関係が認められれば労災保険の対象になり得ます。ただし在宅勤務では私的行為との切り分けが難しく、労働時間や作業実態の記録が判断材料になるため、勤怠記録を正確に残しておくことが結果的に労使双方を守ります。
長時間の画面作業による健康影響や孤立感によるメンタルヘルス不調も起こりやすいため、定期的な1on1やチャットでの声かけなど、コミュニケーション機会を意図的に設計しておくことが望まれます。
導入時に起きやすい失敗と対策
よくある失敗は、①労働時間の記録方法を決めずに自己申告任せにする、②費用負担のルールを口頭合意のみで済ませる、③規程を作らないまま対象者を拡大する、の3つです。いずれも後から従業員との認識のずれや未払い賃金の指摘につながりやすいため、小規模な試行段階から書面でルール化しておくことをおすすめします。
制度設計後は、実際の運用データ（時間外労働の発生状況、費用申請の件数など)を数か月単位で見直し、規程と実態が乖離していないか定期的に点検すると、継続的な運用改善につながります。
この記事のまとめ
- テレワーク導入では、労働時間管理・費用負担・規程整備の3点をセットで設計する。
- 労働時間は客観的な記録を原則とし、中抜け時間や時間外労働の扱いを事前にルール化する。
- みなし労働時間制の適用可否は「労働時間を算定し難いか」を実態に照らして慎重に判断する。
- 費用負担を労働者に求める場合は就業規則への規定が必要であり、金額・算定方法を明記する。
- 労災リスクとメンタルヘルスへの配慮を、勤怠記録の整備とコミュニケーション設計の両面で行う。