雇用契約書の作り方｜中小企業が必ず記載すべき項目と書き方

雇用契約書とは何か｜労働条件通知書との違い

雇用契約書は、会社と従業員が労働条件について合意したことを証明する契約書である。労働基準法第15条により、会社は労働条件通知書などの方法で一定の労働条件を書面等で明示する義務を負うが、これは会社から従業員への一方的な通知であり、双方の署名や記名押印を伴う契約書とは性質が異なる。

実務では、労働条件通知書の内容に同意欄を設けて雇用契約書を兼ねる「労働条件通知書 兼 雇用契約書」という様式が広く使われている。中小企業では書式を1本化した方が管理が楽になる場合が多く、まずはこの兼用様式を軸に検討するとよい。

雇用契約書自体は法律上の作成義務があるわけではないが、後々の「言った・言わない」のトラブルを防ぎ、内定辞退や早期離職が起きた場合の説明責任を果たすためにも、書面での取り交わしを原則とすることが望ましい。

必ず記載すべき絶対的明示事項

労働基準法施行規則第5条により、以下の事項は書面（本人が希望すれば電子メールやSNS等でも可）での明示が義務付けられている。労働契約の期間、有期契約を更新する場合の基準、就業の場所及び従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）、始業・終業時刻や所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払方法や締切・支払時期、退職に関する事項（解雇事由を含む）が該当する。

2024年4月の改正により、就業場所・業務内容については「変更の範囲」まで明示することが必要になった。将来的な配置転換や職種変更の可能性がある場合は、雇用契約書にその範囲を具体的に書いておく必要がある。

有期契約社員については、更新上限の有無とその内容、無期転換申込機会や無期転換後の労働条件についても明示事項に追加されており、パート・アルバイトを含む有期雇用者の契約書は特に見直しの優先度が高い。

相対的明示事項と会社独自に加えたい条項

昇給に関する事項、退職手当、賞与その他の臨時の賃金、食費や作業用品などの負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰及び制裁（懲戒）、休職に関する事項は、制度がある場合に明示すればよい相対的明示事項である。就業規則がある会社は、雇用契約書に「詳細は就業規則による」と記載し、就業規則を必ず周知しておくことが実務上のポイントになる。

中小企業では、試用期間の有無と長さ、試用期間中の労働条件の違い、副業・兼業の可否、秘密保持や競業避止に関する事項を独自に加えておくと、入社後のトラブル予防に役立つ。特に試用期間は法律上の定義がなく会社が独自に設定するものであるため、期間・目的・本採用拒否の基準を明記しておくことが望ましい。

36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し届出済みの場合、その事実と、契約上どこまでの時間外労働を求める可能性があるかを説明しておくと、入社後の残業に関する認識のずれを防ぎやすい。

作成の手順｜募集から締結までの流れ

まず求人票や募集要項に記載した労働条件と、内定時に提示する労働条件が食い違っていないかを確認する。母集団形成の段階で条件を魅力的に見せすぎると、内定後の雇用契約書との齟齬から内定辞退や早期離職の原因になりやすいため、募集段階から実態に即した条件を提示することが重要である。

次に、絶対的明示事項をすべて満たした様式を作成し、相対的明示事項のうち自社に該当するものを追加する。厚生労働省のモデル労働条件通知書や、都道府県労働局が公開する様式を土台に、自社の就業規則と整合させながら作成すると漏れが少ない。

内定者には、入社日までに余裕を持って雇用契約書を提示し、内容を確認する時間を設ける。当日に署名だけを求めると、後から「説明を受けていない」という主張につながりやすいため、事前提示と質問対応をセットにしておくとよい。

雇用形態別の注意点｜正社員・パート・有期契約

正社員は無期契約が基本のため、更新の概念がない一方、就業場所・業務内容の変更範囲や転勤の可能性を明記しておく必要性が高い。管理職候補などジョブローテーションを想定する場合は、その旨を契約書に反映しておく。

パート・アルバイトなど短時間労働者については、パートタイム・有期雇用労働法により、昇給・退職手当・賞与の有無を文書で明示する義務が正社員以上に細かく定められている。これらは「有」「無」だけでも明示が必要な事項であり、口頭説明のみで済ませることは認められない。

有期契約社員は、契約期間、更新の有無、更新の判断基準（契約期間満了時の業務量、勤務成績・態度、能力等）を具体的に記載する。通算契約期間が5年を超えると無期転換申込権が発生する制度についても、対象者には契約書や別紙で説明しておくと理解を得やすい。

よくある記載ミスとトラブル予防のポイント

賃金について「経験を考慮して決定」など曖昧な記載のまま契約を締結すると、後から金額の認識違いが発覚しやすい。基本給、諸手当の名称と金額、割増賃金の計算方法まで具体的な数字で明示することが、賃金トラブルの予防につながる。

休日・休暇欄を就業規則の準用のみで済ませ、実際の週休日数や年間休日数を明示しないケースも見られる。求人票や面接での説明と契約書の内容にずれがないか、締結前にダブルチェックする体制を作っておくとよい。

雇用契約書は入社時だけでなく、契約更新時、昇給・異動・雇用形態の変更時にも都度更新する必要がある。オンボーディングの初期段階で契約書の説明時間を設け、疑問点をその場で解消しておくと、入社後の定着にもつながりやすい。

この記事のまとめ

• 雇用契約書には労働契約の期間・就業場所・業務内容（変更の範囲を含む）・労働時間・賃金・退職に関する事項など絶対的明示事項を必ず書面で明示する
• 2024年4月改正で就業場所・業務内容の「変更の範囲」明示と、有期契約者への更新上限・無期転換関連事項の明示が追加された
• パート・有期契約社員は昇給・退職手当・賞与の有無を含め、正社員より細かい明示義務がある
• 求人票・内定時の条件と雇用契約書の内容を一致させることが、内定辞退や早期離職の予防につながる
• 賃金・休日は数字で具体的に記載し、就業規則がある場合はその周知とセットで運用する