無期転換ルール（5年ルール）とは｜企業の対応と注意点

無期転換ルールとは何か｜制度の基本を理解する

無期転換ルールとは、有期労働契約（パート、アルバイト、契約社員、嘱託など）で働く従業員の契約更新が繰り返され、通算契約期間が5年を超えた場合に、従業員本人の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期契約）に転換できる制度である。労働契約法第18条に定められており、通称「5年ルール」と呼ばれる。

対象となるのは、同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える従業員である。通算契約期間のカウントは平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約から起算するため、制度自体は既に多くの企業で運用対象期間に入っている。

無期転換は正社員化を意味するものではない点に注意が必要である。無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一の労働条件（給与、勤務地、職務内容など）が引き継がれる。つまり雇用期間の定めがなくなるだけで、待遇そのものは契約社員のままというケースが一般的である。

無期転換の申込権が発生するタイミングと手続き

無期転換の申込権は、通算契約期間が5年を超えた契約期間の初日から満了日までの間に発生する。例えば1年契約を更新している従業員であれば、6回目の契約更新後（通算6年目の契約期間中）に申込権が発生する仕組みである。

申込みは従業員側から使用者に対して行うものであり、企業側が自動的に無期契約へ切り替える義務はない。ただし従業員から適法な申込みがあった場合、企業側は拒否できず、申込み時点で無期労働契約が成立したものとみなされる（承諾したものとみなす、という法的効果を持つ）。

実務上は、契約更新のタイミングで申込権発生の有無を人事担当者が把握し、対象者に対して権利発生の事実と申込み方法を書面等で通知しておくことが望ましい。通知を怠ったこと自体に直接の罰則はないが、後の労使トラブルを避けるうえで有効な運用である。

クーリング期間と通算契約期間の計算方法

有期労働契約と有期労働契約の間に契約のない期間（無契約期間）が一定以上続くと、それ以前の契約期間は通算契約期間に含まれなくなる。これを「クーリング期間」と呼ぶ。原則として無契約期間が6か月以上あれば、それ以前の契約期間はリセットされる。

クーリング期間の判定は、直前の契約期間の長さによって基準日数が変動する場合があるため、契約期間が1年に満たない従業員が多い企業は特に注意が必要である。国が公開している無期転換ルールの解説資料や早見表を確認し、対象者ごとに個別に計算することが安全である。

クーリング期間を意図的に作り、無期転換を回避する目的での雇止めや空白期間の設定は、労働契約法の趣旨に反するとして法的に問題視される可能性がある。制度の運用にあたっては、脱法的な運用と見なされないよう配慮したい。

企業が取るべき対応｜就業規則と契約管理の整備

無期転換ルールへの対応としてまず着手すべきは、無期転換後の労働条件を定める就業規則（無期転換社員用の就業規則、または既存の契約社員就業規則への規定追加）の整備である。定年の有無、退職金の適用、賞与・昇給の扱いなど、有期契約時とは異なる論点が生じるため、無期転換前に条件を明文化しておく必要がある。

次に必要なのが契約管理の仕組み化である。従業員ごとの契約開始日、更新回数、通算契約期間、クーリング期間の有無をExcelや勤怠・労務システムで一元管理し、申込権発生の数か月前にアラートが出る運用にしておくと、担当者の異動や属人化があっても対応漏れを防げる。

無期転換を見据えて、有期契約の段階から評価制度やオンボーディングの内容を正社員登用と揃えておく企業もある。無期転換後の処遇をどう設計するかは、母集団形成や定着率にも影響するため、採用計画と合わせて検討する価値がある。

無期転換を避ける目的の雇止めに関する注意点

無期転換の申込権発生を避けるために、通算契約期間が5年に達する前に契約更新を打ち切る（雇止めする）対応を取る企業も見られる。これ自体が直ちに違法となるわけではないが、雇止めの効力は労働契約法第19条の雇止め法理（過去に反復更新されている、更新に合理的期待があるなどの場合に、客観的合理性・社会通念上の相当性を欠く雇止めは無効となりうる規定）によって別途判断される。

形式的に契約を更新しているにもかかわらず実態は無期契約と変わらない運用をしていた場合、無期転換直前の雇止めが無効と判断される場合がある。無期転換回避だけを目的とした場当たり的な雇止めは、労務リスクとして認識しておく必要がある。

対応に迷う場合は、社会保険労務士や労働局の相談窓口に事前に相談し、自社の契約実態に照らした判断を仰ぐことが望ましい。

有期雇用特別措置法による例外（無期転換ルールの特例）

専門的知識等を有する高度専門職（年収要件等あり）や、定年後に引き続き雇用される高齢者については、有期雇用特別措置法に基づき、都道府県労働局長の認定を受けることで無期転換申込権発生までの期間について特例が設けられている場合がある。

特例の適用には、対象者ごとの計画認定申請などの手続きが必要であり、認定を受けずに自己判断で無期転換ルールを適用除外とすることはできない。該当しそうな従業員がいる企業は、特例の対象要件と申請手続きを事前に確認しておくとよい。

この記事のまとめ

• 無期転換ルールは有期契約の通算契約期間が5年を超えた場合に、従業員の申込みで無期契約へ転換できる制度（労働契約法第18条）である
• 無期転換は雇用期間の定めがなくなるのみで、正社員化や待遇改善を自動的に意味するものではない
• 通算契約期間の計算にはクーリング期間（原則6か月以上の無契約期間でリセット）のルールがあり、個別確認が必要
• 無期転換社員向けの就業規則整備と、更新回数・通算期間を管理する契約管理の仕組み化が実務対応の要になる
• 無期転換回避のみを目的とした雇止めは、雇止め法理により無効と判断されるリスクがあるため慎重な対応が必要