賞与の実績がない場合、求人票にはどう書けばよいですか？

数字を無理に作らず、制度の有無と現状を正直に書きます。例えば「賞与制度あり（支給は会社業績による／現時点で確定した実績はなし）」のように、事実と条件を分けて記載します。実績が出た後に数字へ更新すると、信頼性がさらに高まります。

「昇給あり」とだけ書くのは問題になりますか？

それ自体がただちに違法となるわけではありませんが、情報として不十分で応募者の判断材料になりません。時期（年1回など）、一律か評価連動か、可能なら前年度の昇給実績を添えると、信頼されやすくなり、応募後のミスマッチも減らせます。

前年度実績を書いた後、今年の賞与が下がったらどうすればよいですか？

賞与は業績により変動するため、「前年度実績」と明記していれば、それが将来の保証ではないことは一般に伝わります。変動が見込まれる場合は「業績により変動」と併記し、求人票の数字は最新の実績に定期的に更新するのが安全です。

モデル年収は載せた方がよいですか？

数年後の収入イメージが伝わるため有効ですが、最上位者の例だけを載せると誇大表示になりかねません。入社◯年目の平均的・現実的な水準を示し、達成条件があれば併記すると、信頼を損なわずに魅力を伝えられます。

求人票・募集要項の書き方

昇給・賞与の書き方｜実績ベースで信頼される記載方法

2026年8月31日公開・約6分で読めます

求人票の昇給・賞与欄は、応募者が「この会社は信用できるか」を測る重要な項目です。よく見せようと盛って書くと、入社後のミスマッチや早期離職を招きます。本記事では、昇給・賞与を誇張せず、前年度の支給実績をベースに信頼される形で書く方法を、法令の基本・具体的な記載例・公開前チェックリストまで実務目線で解説します。

なぜ「盛った」昇給・賞与の記載は逆効果なのか

昇給・賞与欄は、額面の月給と同じくらい応募者が注目する項目です。将来の収入見通しに直結するため、ここを大きく見せれば母集団形成の初速は上がるように感じられます。しかし実態と離れるほど、面接や内定以降で信頼を失いやすくなります。

特に賞与は「頑張り次第で青天井」のような表現になりがちです。ところが選考の途中や入社後に実態を知った応募者は、内定辞退や早期離職につながりやすく、かけた採用コストが無駄になります。

逆に、控えめでも実績に基づいた数字は「正直な会社」という印象を与えます。結果として、条件を正しく理解したうえで応募する、定着しやすい人材を集めやすくなります。

記載に関わる基本ルールを押さえる

労働条件の明示は労働基準法で義務づけられており、募集・求人の段階でも職業安定法により賃金などの明示が求められます。募集時に示した条件と、実際の労働条件は一致させることが前提です。

虚偽の条件を提示して募集を行うと、職業安定法上、罰則の対象となる場合があります。昇給・賞与を「盛る」ことは、倫理の問題であると同時に法令リスクでもあると理解しておくべきです。

昇給・賞与は、法律で必ず支給が義務づけられているものではありません（賞与は就業規則や労働契約で定めれば支払義務が生じる場合があります）。義務でないからこそ、支給の有無や条件を正確に伝えることが信頼につながります。

「実績ベース」で書くとはどういうことか

実績ベースとは、希望や努力目標ではなく、直近の実際の支給実績を数字で示すことです。「賞与年2回」よりも「賞与年2回（前年度実績計◯ヶ月分）」のほうが具体的で、応募者に信頼されます。

支給額が年によって変動する場合は、複数年の幅を示したり「業績により変動」と併記したりします。良かった年だけを切り取って載せないことが、後のミスマッチを防ぎます。

実績がまだない新設ポジションや設立間もない会社は、無理に数字を作る必要はありません。「賞与制度あり（支給実績は今後の業績による）」のように、事実と条件を分けて正直に書きます。

昇給の書き方：時期・条件・モデル年収

昇給は、時期を決めて実施する「定期昇給」と、賃金水準全体を引き上げる「ベースアップ」を区別すると分かりやすくなります。実施時期（例：毎年4月）と、評価に連動するのか一律かを明記します。

「昇給あり」とだけ書くのは情報として弱く、判断材料になりません。可能であれば前年度の昇給実績を、平均額や率、あるいは月額の幅（例：月額◯〜◯円）で添えると具体性が増します。

数年後の収入イメージを伝えるには、モデル年収（入社◯年目・年収◯万円など）が有効です。ただし平均的で現実的な水準にとどめ、最上位者の例だけを載せて誇大な印象を与えないよう注意します。

賞与の書き方：支給実績・業績連動・変動の伝え方

賞与は「年◯回・支給月・前年度実績（ヶ月分または金額）」をセットで書くと具体的になります。試用期間中の扱い（支給対象か、日割りか、初回はいつからか）も明記しておくと、入社後のトラブルを防げます。

業績連動型の場合は「業績により変動」「◯〜◯ヶ月分の範囲」と幅で示します。支給ゼロの可能性がある場合も、隠さずに書いたほうが結果的に信頼されます。

決算賞与やインセンティブなど、通常賞与とは別枠の制度がある場合は分けて記載します。合算して大きく見せると、入社後のオンボーディングの段階で不信を招きやすくなります。

NG例とOK例で見る記載の直し方

NG例：「昇給・賞与あり！頑張り次第で年収大幅アップも可能!!」。具体性がなく誇大に読めるうえ、実態が伴わなければミスマッチの直接の原因になります。

OK例：「賞与：年2回（7月・12月）／前年度実績計2.6ヶ月分。昇給：年1回（4月・評価制度に基づく）／前年度実績平均月額◯円」。時期・実績・条件が明確で、応募者が将来を具体的に見通せます。

数字は必ず自社の実際の値に置き換えます。実績がなければ欄を空欄にするのではなく、「制度はあるが実績はこれから」と状況を言葉で補うのが誠実です。

公開前に確認したいチェックリスト

公開前に次を確認します。①書いた昇給・賞与は労働条件通知書と一致するか、②実績の数字は直近の事実か、③良かった年だけを載せていないか、④試用期間中や中途入社初年度の扱いを書いたか。

続けて、⑤「大幅」「青天井」などの主観的な誇張語を、数字や条件に置き換えたか、⑥制度がまだ実績を伴わない場合にその状況を正直に補足したか、も見ておきます。

これらを満たせば、派手さはなくても「入社後に裏切らない求人票」になります。結果として、定着率と採用効率の両方に効いてきます。

この記事のまとめ

昇給・賞与は「盛る」ほど内定辞退や早期離職を招く。実績ベースの記載が最も信頼される。
「年◯回」だけでなく、時期・前年度実績・評価条件をセットで書く。
賞与が業績連動なら幅で示し、支給ゼロの可能性も隠さない。実績がなければ状況を正直に補足する。
昇給は定期昇給・ベースアップ・モデル年収を区別し、現実的な水準で示す。
公開前に労働条件通知書との一致を確認し、数字は最新の事実へ定期的に更新する。