求人票テンプレート｜項目別の書き方と記入例

求人票に必須の基本項目一覧とテンプレート例

求人票には、職業安定法に基づき明示が義務づけられている項目がある。具体的には、業務内容、契約期間、就業場所、始業・終業時刻や休憩時間、休日、賃金、社会保険の加入状況、募集者(会社)の名称・所在地などが該当する。2024年4月の法改正以降は、就業場所・業務内容の「変更の範囲」も明示事項に追加されているため、抜け漏れがないか最初に確認しておきたい。

実務では、以下の順で項目を並べたテンプレートを社内で1つ持っておくと、媒体が変わっても迷わず転記できる。①職種名 ②仕事内容 ③応募資格・歓迎条件 ④雇用形態 ⑤給与 ⑥勤務時間・休憩 ⑦休日・休暇 ⑧勤務地・就業場所の変更範囲 ⑨待遇・福利厚生 ⑩選考プロセス ⑪会社情報・アピールポイント。この順序は求職者が知りたい情報の流れにも沿っており、離脱を防ぐ効果も期待できる。

職種・仕事内容欄の書き方と記入例

仕事内容は「何を」「誰と」「どのように」行うのかを具体的に書くことで、応募者が入社後の働き方をイメージしやすくなる。抽象的な表現(例:「営業全般」)だけでなく、1日の業務の流れや扱う商材・顧客層、使用するツールまで書き込むと、母集団形成の質が上がりやすい。

記入例:「法人向けルート営業。既存取引先30社への定期訪問と新規開拓(週1〜2件)が中心。見積作成・受発注管理はExcelと専用システムを使用。入社後3か月は先輩社員に同行しOJTで習得します」。このように具体例・数字・期間を入れると、募集背景や仕事の難易度が伝わりやすい。

給与・待遇欄の書き方と法的な注意点

給与欄は「月給○○円〜○○円」のように幅を持たせて書く場合、下限額だけで判断されないよう、想定年収や賞与実績(前年度実績など事実ベース)を併記すると誤解を防げる。固定残業代(みなし残業代)を含む場合は、固定残業時間数・金額と、超過分は別途支給する旨を必ず明示する。この明示を怠ると、求人内容と実際の労働条件の相違としてトラブルになりやすい。

記入例:「月給25万円(うち固定残業代3万円/20時間分を含む。超過分は別途支給)。賞与年2回(前年度実績:計2.5か月分)。昇給年1回」。試用期間中に給与や待遇が異なる場合(試用期間3か月・給与の変動なし、等)も、この欄で明記しておくと入社後の認識齟齬を避けられる。

勤務時間・休日欄の書き方(36協定・変形労働時間制への言及)

勤務時間欄には始業・終業時刻、休憩時間に加え、時間外労働の有無と目安時間を書く。時間外労働がある場合は、事業場で36協定(時間外・休日労働に関する協定届)を締結し労働基準監督署へ届け出ていることが前提となる。「残業は月平均〇時間程度(繁忙期は〇月〜〇月)」のように、実態に近い数字を書くと入社後のミスマッチを減らせる。

変形労働時間制やシフト制を採用している場合は、その旨と決定・通知方法(例:「1か月単位の変形労働時間制。シフトは前月20日までに通知」)を明記する。休日欄も「完全週休2日制(土日祝)」「年間休日〇日」など、求職者が比較検討しやすい形で具体的に示す。

応募資格・歓迎条件欄の書き方

応募資格は「必須(MUST)」と「歓迎(WANT)」を分けて書くと、応募のハードルが下がりやすい。必須要件を絞り込みすぎると母集団形成が難しくなる一方、要件が曖昧すぎるとミスマッチによる早期離職や試用期間中の解雇リスクにつながるため、業務遂行に本当に必要な条件だけを必須にする判断が重要になる。

記入例:「【必須】普通自動車免許(AT限定可)/【歓迎】法人営業経験、業界知識、Excel基本操作」。未経験者を歓迎する場合は「未経験者歓迎(入社後の研修・OJTで対応)」のように、フォロー体制とセットで書くと安心感を与えられる。

会社情報・魅力訴求欄の書き方

会社概要欄は事業内容・沿革・従業員数といった基本情報に加え、求職者が入社後の働き方をイメージできる情報(職場の雰囲気、教育体制、キャリアパス、オンボーディングの内容)を盛り込むと差別化につながる。数字を使う場合は事実に基づくもの(実際の離職率、平均勤続年数、有給取得率など)に限定し、根拠のない誇張表現は避ける。

記入例:「入社後1か月は先輩社員がOJTで同行。3か月後に本人と上司で面談し、担当エリアや業務範囲を決定します。20〜30代の社員が中心で、有給取得率は昨年実績で約70%です」。事実・推測・希望的な見通しを混同せずに書き分けることが、応募者からの信頼につながる。

求人票を公開する前の最終チェックポイント

公開前には、①法定明示事項に漏れがないか、②固定残業代の記載が正確か、③試用期間中の労働条件が本採用時と異なる場合に明記されているか、④就業場所・業務内容の変更範囲が書かれているか、の4点を最低限確認する。採用担当者以外の第三者(できれば経営者)が読んで内容に矛盾がないかを確認すると、公開後の修正や内定辞退の防止にもつながる。

また、実際の労働条件と求人票の内容が一致しているかは、内定後・入社後のトラブル防止に直結する。求人票の内容をそのまま労働条件通知書のベースにできるよう、給与・勤務時間・休日の表現は社内の就業規則と揃えておくと、後工程の手間も減らせる。

この記事のまとめ

• 求人票には職業安定法で定められた明示事項があり、就業場所・業務内容の変更範囲も含め漏れがないか確認する
• 仕事内容・給与・勤務時間は具体的な数字や事例を入れることで応募者のミスマッチを防げる
• 固定残業代は時間数・金額・超過分の扱いを必ず明記し、トラブルを未然に防ぐ
• 応募資格は「必須」と「歓迎」を分けて書くと、母集団形成とミスマッチ防止のバランスが取りやすい
• 公開前に第三者チェックを行い、就業規則や労働条件通知書との整合性を確認する