経営者が採用ブランディングに関与すべき理由と関わり方

なぜ採用ブランディングは経営者の仕事なのか

採用ブランディングとは、自社が「どんな会社で、どんな人と働きたいか」を求職者に伝え、選ばれる存在になるための一連の活動である。ここでいちばん重要な情報源は、経営者自身が何を考え、何を大切にして事業をしているかという中身であり、採用担当者が単独で作文しても説得力を持ちにくい。

中小企業では会社の方向性と現場の空気が経営者の言動に強く左右される。求職者は求人票の文言だけでなく、経営者のインタビュー記事やSNS発信、面接での受け答えから「この人の下で働くとどうなるか」を読み取ろうとするため、経営者の関与度合いがそのまま採用ブランディングの信頼性に直結する。

一方で、経営者がすべての制作作業を抱え込む必要はない。関与すべき領域と任せてよい領域を切り分けることが、限られた時間の中で効果を出す鍵になる。

経営者が自分でやるべきこと

経営者にしかできないのは、採用における「軸」を言葉にすることである。事業をなぜ始めたのか、今どこに向かっているのか、どんな人となら一緒にやっていきたいかという問いに、自分の言葉で答える作業は代行できない。ここが曖昧なまま制作会社や採用担当者に丸投げすると、どこかで見た表現をつなぎ合わせただけの、他社と差がつかない採用サイトやパンフレットになりやすい。

具体的には、採用サイトのメッセージ原案となるインタビュー取材への協力、求人票の「求める人物像」欄への意見出し、面接での最終的な口説き役の三つは経営者自身が担うことを推奨する。特に面接は、母集団形成でどれだけ候補者を集めても、最後に入社を決めるかどうかを左右する重要な接点であり、経営者が一言でも顔を出すかどうかで内定辞退の起こりやすさが変わる場合がある。

一方、原稿の細かい言い回しの調整、写真撮影の段取り、Webサイトの実装作業といった制作の実務は、採用担当者や外部パートナーに任せて差し支えない。経営者が最後まで手を動かす必要はなく、軸を伝えたうえでチェックする役割に回るのが現実的である。

関与のレベルを事業フェーズで変える

採用ブランディングへの経営者の関与度合いは、会社の規模やフェーズによって変えるのが実務的である。従業員数が数名から十数名程度で、まだ「なぜこの会社で働くのか」を語れる人材が経営者以外にいない段階では、経営者自身が採用の顔になる比重を高めに置かざるを得ない。

従業員数が数十名規模になり、現場に経営者の考えを体現できる幹部や中堅社員が育ってきた段階では、その社員を採用サイトのインタビューや説明会の登壇者として起用し、経営者は年に一度の方向性発信や最終面接など、要所の関与に絞っていくことができる。

フェーズに関わらず関与を落とさない方がよいのは、経営理念や行動指針に変更があったときと、採用ターゲットを変更するときである。この二つは会社の採用の軸そのものに関わるため、担当者任せにすると現場の理解とずれた発信になりやすい。

採用担当者との役割分担の決め方

経営者と採用担当者の役割分担でつまずきやすいのは、「経営者の考えを採用担当者がどこまで解釈してよいか」の線引きが曖昧なまま進めてしまうケースである。曖昧なまま制作を進めると、出来上がった原稿の確認段階で経営者から大幅な修正が入り、手戻りが発生して制作期間が延びる。

これを避けるには、着手前に30分〜1時間程度、経営者と採用担当者で「なぜこの会社で働くのか」「どんな人に来てほしいか」「絶対に譲れない条件」をすり合わせるヒアリングの時間を設けるとよい。この場での発言を録音・文字起こしして原案のベースにすれば、経営者は完成原稿を一から書く負担なく、加筆修正だけで済ませられる。

役割分担を明文化する場合は、企画・監修は経営者、制作進行と日々の運用は採用担当者、という大枠だけを決めておき、細部のルールは走りながら調整する方が、中小企業の限られた人員では現実的である。

採用サイト・SNS発信での経営者の出番

採用サイトにおいて経営者が最も効果を出しやすいのは、代表メッセージページと、社員インタビュー内での「経営者との距離感」を示すエピソードである。抽象的な経営理念の説明だけでなく、創業のきっかけや過去の失敗、迷った意思決定の具体例を交えると、求職者が入社後の自分を想像しやすくなる。

SNSやブログでの発信は、経営者自身が定期的に更新し続けるのが難しい場合、月1回程度のインタビュー形式にして採用担当者が聞き手・編集役を担う運用に切り替えるとよい。更新が止まった採用SNSアカウントは、放置されている印象を与え、かえって企業イメージを下げるリスクがある点には注意したい。

会社説明会やオンライン面談での冒頭挨拶に経営者が数分だけ登場する運用も、少ない負担で効果を出しやすい。すべての回に出席できなくても、録画メッセージを用意しておくといった代替手段で継続性を確保できる。

よくある失敗パターンと避け方

よくある失敗の一つは、経営者が制作段階では関与せず、公開直前に初めて原稿を見て大幅な差し戻しを出すパターンである。この場合、制作会社や採用担当者の作業がやり直しになるだけでなく、公開スケジュールの遅延にもつながる。前述のヒアリングの場を制作の最初に設け、方向性を先に固めておくことで防げる。

もう一つは、経営者の発信内容と現場の実態が乖離しているパターンである。採用サイトでは「風通しのよい職場」と発信しているのに、実際の職場では意見が言いにくい雰囲気がある、といった状態は、入社後のミスマッチや早期離職の原因になりやすい。発信内容は、現場の社員に「実感と合っているか」を確認してから公開するプロセスを挟むとよい。

最後に、経営者の関与がゼロか全部かの両極端になりやすい点も注意したい。前述の通り、軸出しと最終確認だけを経営者が担い、実務は任せるという中間の関わり方を最初から設計しておくことが、無理なく継続する採用ブランディングにつながる。

この記事のまとめ

• 採用の軸となるメッセージ作りと最終面接は、経営者自身が担うべき領域である
• 原稿の細部調整や実装などの制作実務は採用担当者や外部パートナーに任せてよい
• 会社の規模拡大に応じて、経営者の関与は「顔になる」から「要所を締める」へと移行させる
• 制作着手前に経営者と採用担当者で30分〜1時間のヒアリングを設けると、後工程の手戻りを防げる
• 発信内容と現場の実態が乖離すると、入社後のミスマッチや早期離職につながりやすい