採用単価とは｜計算方法と中小企業が抑える工夫

採用単価とは｜まず押さえる基本の考え方

採用単価とは、採用活動にかけた費用の合計を採用できた人数で割った指標で、「一人を採用するのにいくらかかったか」を表す。英語ではcost per hireと呼ばれ、採用の費用対効果を測る出発点になる。

注意したいのは、採用単価は職種やチャネルによって大きく変わる点である。全社の平均値だけを見ても打ち手は決まりにくいため、職種別・採用チャネル別に分けて把握すると、どこにコストがかかっているかが見えてくる。

採用単価の計算式と含める費用（内部コストと外部コスト）

基本の計算式は「採用単価＝採用にかかった総コスト÷採用人数」である。総コストは、社外に支払う外部コストと、社内で発生する内部コストに分けて考えると整理しやすい。

外部コストの例は、求人媒体の掲載費、人材紹介会社への成功報酬、採用サイトや説明会の制作・運営費、Web広告費などである。人材紹介手数料は、一般に採用者の理論年収の30〜35%程度が相場とされることが多いが、契約により幅がある。

内部コストの例は、採用担当者の人件費、面接官が選考に使った工数、リファラル採用のインセンティブ、採用管理システムの利用料などである。内部コストまで含めるか外部コストだけで見るかは、目的に応じて社内で定義を統一しておくとよい。

チャネル別に採用単価を分けて見る

採用単価は、媒体・人材紹介・リファラル・自社採用サイトといったチャネルごとに集計すると、費用対効果の差がはっきりする。応募から内定・入社までの各段階の歩留まりも合わせて見ると、単価が高い原因が「そもそも応募が少ない」のか「選考で離脱が多い」のかを切り分けられる。

例えば、ある媒体に30万円、人材紹介手数料に100万円、採用担当の工数を人件費換算で20万円かけて2人採用した場合、採用単価は合計150万円÷2人＝75万円となる。ここから、どのチャネル経由の入社が何人かを分けて集計すると、次にどこへ予算を寄せるべきかが判断しやすい。

中小企業で採用単価が高くなりやすい原因

よくある原因の一つが、早期離職や内定辞退による再募集である。せっかく採用しても短期間で辞められると、同じポジションにもう一度コストをかけることになり、実質的な採用単価が跳ね上がる。

もう一つが、母集団形成の弱さから人材紹介に頼りきりになるケースである。成功報酬型は採用が決まるまで費用が発生しにくい反面、単価は高くなりやすい。求人票の内容が薄く、応募後の選考で歩留まりが悪いと、応募単価が低くても最終的な採用単価は上がってしまう。

採用単価を抑える実務的な工夫

まず取り組みやすいのが、リファラル採用と自社採用サイトの活用である。社員紹介は媒体費や紹介手数料を抑えやすく、自社サイトで採用情報を発信しておくと、応募のたびに外部費用が積み上がる構造から抜け出しやすい。

次に、求人票と選考プロセスの改善で歩留まりを上げる。仕事内容・求める人物像・待遇を具体的に書くと応募と現場のミスマッチが減り、無駄な選考工数を削れる。選考の連絡を早める、面接回数を必要最小限にするといった工夫は、内定辞退の抑制にもつながる。

加えて、特定の対象者の雇用にはトライアル雇用助成金など公的な支援制度を利用できる場合がある。要件や支給額は制度ごとに定められ、変更されることもあるため、活用を検討する際は最新の要件を必ず確認する。

採用単価だけで判断しない｜質と定着まで見る

単価の安さだけを追うと、結果的に割高になることがある。安く採用できても早期に離職すれば、採用にかけた費用も教育の時間も回収できず、再募集のコストが上乗せされるためである。

そこで、採用単価と合わせて定着率や入社後の活躍まで見る視点が欠かせない。入社後のオンボーディングを整えて試用期間中の立ち上がりを支えると定着が進み、「一定期間定着した人数」で費用を割り直した実質的な採用単価も下がっていく。単価の最適化は、質と定着とセットで考えるのが実務の基本である。

計算から改善までの運用の型（PDCA）

採用単価は一度計算して終わりにせず、月次または採用施策ごとに集計する型をつくる。チャネル別・職種別に単価と歩留まりを並べ、ボトルネックになっている段階に絞って手を打つと、限られた予算でも改善しやすい。

そのためには、応募数・選考通過数・内定数・入社数と、かかった費用をその都度記録できる仕組みが要る。スプレッドシート一枚からでも始められるので、まずは自社の採用単価を一度きちんと計算し、次の採用計画の判断材料にすることを勧める。

この記事のまとめ

• 採用単価＝採用にかかった総コスト÷採用人数。外部コストと内部コストに分けて計算する。
• 全社平均だけでなく、チャネル別・職種別に単価と歩留まりを分けて見ると改善点が見つかる。
• 早期離職・内定辞退による再募集や、人材紹介への依存が採用単価を押し上げやすい。
• リファラル採用・自社採用サイト・求人票と選考の改善で、単価と歩留まりの両方を改善できる。
• 単価の安さだけで判断せず、定着率やオンボーディングまで含めた実質的な採用単価で評価する。