職場のハラスメント相談窓口の作り方|設置義務と運用のポイント
パワハラ防止法により、中小企業にもハラスメント相談窓口の設置が義務化されている。本記事では、窓口の形...
労働契約・就業規則・労働時間など、採用と雇用にかかわる法律と実務の注意点。
パワハラ防止法により、中小企業にもハラスメント相談窓口の設置が義務化されている。本記事では、窓口の形...
セクハラ・マタハラ防止は企業規模を問わず法律上の措置義務である。就業規則への明記、相談窓口の設置、事...
カスハラ対策は従業員を守るだけでなく、離職防止や採用ブランドの維持にも直結します。本記事では、カスハ...
副業・兼業を認めるには、就業規則での届出・許可の設計に加え、労働基準法が定める労働時間の通算という副...
業務委託契約と雇用契約は、契約書のタイトルではなく指揮命令や時間拘束の実態で区別される。線引きを誤る...
偽装請負とは、契約上は業務委託・請負でありながら、実態は発注者が労働者に直接指揮命令を行っている状態...
労働者派遣と請負は、外部人材を活用する契約形態として混同されやすいが、指揮命令権の所在という決定的な...
同一労働同一賃金は、中小企業にもすでに適用されている制度である。本記事では、正規・非正規の待遇差をど...
パート・アルバイトの雇用契約は、正社員と同じ絶対的明示事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法に基づ...
外国人を雇用する際は、在留資格の確認、労働条件の明示、ハローワークへの届出など、日本人採用にはない手...
外国人を採用する際、在留カードの確認を怠ると、意図せず不法就労を助長したとして企業側が処罰される可能...
高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保を事業主の義務、70歳までの就業確保を努力義務として定めている...
高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保が義務化される中、中小企業の多くは定年後の再雇用制度を採用...
障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は、対象企業に一定割合以上の障害者雇用を義務づける制度である。本記...
高校生など18歳未満の年少者を雇う場合、労働基準法により労働時間・時間外労働・深夜業に一般の成人従業員...
労働基準監督署の「臨検」は、中小企業にも突然通知されることがある法令遵守の調査です。本記事では臨検の...
労働基準監督署から是正勧告書を受け取った中小企業の経営者・採用担当者向けに、初動対応の進め方、是正報...
従業員から未払い残業代を請求されると、初動対応を誤ることで労働基準監督署の調査や労働審判、訴訟に発展...
従業員との間で解雇や残業代、ハラスメントなどのトラブルが起きたとき、経営者はどう動けばよいか。本記事...
マイナンバーは取得・保管・廃棄のどの段階でも法律で定められた安全管理措置が必要である。中小企業が押さ...
採用選考では応募者の個人情報を扱うが、収集してよい範囲には法律・指針上の線引きがある。本籍地や家族状...
ストレスチェック制度は、常時50人以上の事業場に実施が義務づけられ、50人未満は努力義務とされています。...
健康診断は労働安全衛生法で事業者に義務付けられた手続きで、対象者の判定や費用負担、記録の保存方法を誤...
労使協定と労働協約は名前が似ているが、根拠法・締結相手・効力がまったく異なる。本記事では、それぞれが...